障がい者雇用制度について

障がい者雇用の制度が順次改正されます

障がい者雇用の促進等に関する法律の一部が改正、2016年4月から施行

障がい者に対する差別の禁止
例) 不当に低い賃金、車いすの利用を理由にした採用の拒否など
合理的配慮の提供義務
例) 知的障がい者へ口頭だけでなく分かりやすい文書・絵図を用いて説明すること等

法定雇用率の算定基礎に精神障がい者を加え2018年4月から施行

施行後5年に限り、精神障がい者の法定雇用率の算定基礎に加えることに伴う法定雇用率の引き上げ分について本来の計算式で算定した率よりも低くすることを可能としています。

2015年4月から納付金制度の対象が拡大されます。2016年4月より申告・申請がはじまります。

常時雇用している労働者数が100人を超える中小企業事業主の皆様も納付金の申告が必要となります。

  • 常時雇用している労働者数 200人超 → 100人超
  • 障がい者の法定雇用率を下回る場合は、納付金の納付が必要となります。
  • 障がい者の法定雇用率を上回る場合は、調整金の支給申請ができます。

障がい者も多様な“利益”を生む労働者である

民間企業における障がい者の雇用状況

『障害者雇用促進法』改正で不安を感じる中小企業が多い中、実際障害者を雇用する企業経営者に話を聞くと、「仕事に必要なスキルを教えるのに、健常者も障害者も大差はない」との回答も少なくありません。
確かに、仕事を覚える時間を要するかもしれませんが、その分障害者は責任感が強く、コツコツ頑張る人も多い。しっかり職業訓練を受け、自分の症状をコントロールできる術を身につけた人たちであれば、健常者以上に戦力になり得る場合も多いといいます。

様々な事例が自社の障がい者雇用の青写真に

上のグラフからも分かるように、障害者雇用は着実に進んでおり、高齢・障害・求職者雇用支援機構ホームページでも、具体的な取り組みを参考にすることもできます。 また、企業は24時間社員を見ていることは不可能なため、医療・福祉・保健・教育等の各機関との連携も重要になってくる。社会で働いている障害者社員は、基本的に症状の予兆を自覚して対処できます。本人がその予兆を訴えた時、サポートできる人事管理体制や関係機関との連携は不可欠であり、それぞれの機関が互いのことをよく理解することが重要だと言えます。

このような時代背景の解決策として、障がい者雇用促進総合研究所をご活用ください

就労移行支援と就労継続支援B型の違い

就労移行支援

就労移行支援とは、障害者総合支援法に定められた行政指定の福祉サービスです。企業等への一般就労を、希望または就労が可能と思われる65歳未満の方が対象となります。利用期間は最大2年で、事業所内での作業訓練や企業での職場実習等を通じて、適性や志望を明確にし就職を目指すサポートをします。就職活動の支援や就職後の職場定着支援も行います。

就労継続支援B型

障害者総合支援法に基づき、主に一般企業などへの就職が困難な方に、就労の機会を提供する場です。利用者と事業所が雇用契約を結ばない非雇用型で、利用期間の定めはありません。作業を行った分の工賃を得ながら、能力や知識の向上を目指します。あるく日進赤池では、安定した就労が可能になれば就労移行支援で一般就労を目指すことも出来ます。

『あるく』では「就労移行支援事業」+「就労継続支援B型」を行っています

「あるく」は、障がいのある方の就労を支援する施設。名古屋市の指定を受け、2012年4月から活動を開始しました。障がいを持つ方に様々な訓練を提供しつつ、実際の業務を通じて社会の中で十分に役割を担える事を示し、就労、自立を促していく社会事業を行っています。

生活支援と就労支援から就職

就労移行支援事業+就労継続支援B型『あるく』のWebサイトはこちら

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